Vill ni omvandla era fina värdegrundsord till praktiska handlingar? Då värdegrunden och ledarskapet kopplas samman med andan i gruppen menar Göran att vi kan skapa en grogrund för en hälsofrämjande och engagerande arbetskultur. En kultur som utvecklar individen, gruppen och organisationen kan nå hur långt som helst.

Göran åker idag runt i vårt land och utbildar, föreläser och inspirerar om vikten av att grupputveckla, värdegrunda och ledarskapa en trygg och respektfull riktning.

En psykologisk trygghetskänsla som bygger på tillit och respekt är en avgörande nyckel för framgång i alla grupper.

Då samarbetskulturen skapar en respektfull och omtänksam tillsammanskraft blir nästan ingenting omöjligt!

Psykologisk trygghet är en forskningsbaserad nyckelfaktor som är helt avgörande för framgång. 

Psykologisk trygghet kan bidra till utveckling i alla organisationer där människor behöver samarbeta.

Vad är psykologisk trygghet?

Forskare delar in begreppet “psykologisk trygghet” i tre nivåer. Psykologisk trygghet kan upplevas på individ-, grupp-, och organisationsnivå.

På individnivå: “en medarbetares upplevelse av att kunna visa och vara sig själv utan rädsla för negativa konsekvenser för sin egen självbild, status eller karriär” (Kahn, 1990).

På gruppnivå: “en delad övertygelse om att det är tryggt att ta mellanmänskliga risker i en grupp” (Edmondson, 1999).

På organisationsnivå:  “en arbetsmiljö där medarbetare är trygga att uttrycka sig utan att bli avvisade eller straffade” (Baer & Frese, 2003).

Gemensamt för dessa definitioner är att det handlar om en känsla av en trygg kultur där alla kan säga vad de tycker och tänker utan att vara rädda för negativa konsekvenser.

Kännetecknande för psykologisk trygghet:

• Högt i tak

• Okej att misslyckas

• Tillit och respekt
  Ett gruppklimat präglat av tillit mellan medlemmarna och ömsesidig respekt, där varje person kan vara sig själv och inte känna oro att bli hånad eller avvisad.

Varför arbeta med psykologisk trygghet och andra mjuka värden?

Enligt en alarmerande undersökning (Gallup, State of the Globe Workforce) är engagemang tyvärr på väg att bli en bristvara.

Av världens anställda kände endast 13 % engagemang i sitt arbete. 24 % var destruktivt oengagerade och 63 % var oengagerade och gjorde minsta möjliga i väntan på att få gå hem.

I Sverige var siffrorna aningen bättre med ändå alarmerande.

Arbetsglädje och engagemang smittar! Men tyvärr även brist på engagemang och negativa tankar
Det finns ett stort behov av att utveckla en arbetsplats som smittar med arbetsglädje och engagemang.

Engagemang kan inte åläggas uppifrån. Gamla metoder för att driva ett transaktionellt engagemang (med morot eller piska) är både förlegade och kontraproduktiva. Dessa metoder utvecklades i en tid med härskartänk och aga som styrmetoder. Hjärnforskning har visat att yttre belöningar och bestraffningar motverkar engagemanget och effektiviteten i kreativa och lärande verksamheter.